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2019年,職場HR的定位和運營如何變化?

作者:中深力 發布時間:2019-06-12 查看次數(438)

標簽: 自己 運營 數字化 人力資源 學習 企業 定位 組織 培訓 部門

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社會在不斷的變化,HR也要隨著變化,到底是打破重新組合還是進行涅槃重生?


HR要明晰的明白自己的定位和運營方向!




一、人力資源管理部門定位從業務支持部門到組織賦能部門的轉變。


1、HR部門的管理者,不僅要懂銷售,也要懂生產、研發、財務、品牌……事實上,如果HR都不能做到懂業務運營,何談什么支持到我的業務發展呢?即使設置HRBP也不行,因為HRBP的主管們也不是全才。


2、業務支持部門的定位也要跳出“人力資源管理是你的事,不是我的事”的思維。試想一下,有哪些企業的人力資源管理部門可以以自己一己之力“包打天下”?當所有部門管理者變成了人力資源管理職能落地的裁判的時候,人力資源管理部怎么可能有好日子過?人力資源管理在企業的落地又從何談起呢?



因此,人力資源管理部門定位應該是企業的組織賦能部!并且要賦予三類對象的“能”。


主要有:要能識別驅動組織發展的是關鍵能力,并讓企業具備這種能力;除了業務技能,要讓管理者具備人才管理的能力;要讓企業員工能正確地識別自己定位自己并發展自己。


二、要從傳統的HR運營逐步過渡到數字化的HR運營。


數字化時代,科技的力量已逐步滲透到各個業務領域,人力資源管理的運作也不例外。在基礎運營和機制建設方面,比如小到智能化考勤,大到薪酬體系、績效考核、培訓發展等,都有不俗的數字化產品已經或正在走進企業;在人才管理和發展方面,圍繞人才的選、用、育、留、儲,一系列數字化產品也正在精彩亮相,有些先人一步的企業在這些方面的應用已經相當成熟。


這些數字化的HR運營產品,不僅相對地提高了HR運營效率,也必將重塑HR運營生態和思維。如果我們跟不上這波數字化轉型的節奏,勢必被淘汰出局。



三、從傳統培訓到職業賦能。


無論是組織還是個人的成長,都離不開學習。當前大部分的企業和個人都還處在“碎片化”學習模式中,因而幾乎是無效的學習。所謂的“碎片化”,是在沒有認清自己,進而正確定位自己職業錨的前提下,缺乏清晰的學習路徑和學習地圖,東學一點西學一塊,甚至傍名人、蹭熱點,學員學了很多,但能沉淀下來、對自己職業發展能帶來高效幫助的知識卻很少。


個人如此,企業也是一樣,沒有經過識別戰略、定位關鍵能力,進而系統規劃的培訓體系和實施,均屬碎片化的培訓模式,并不能顯效地提升組織能力。


如何改變這種現狀?要從傳統培訓到職業賦能思維和運作改變。


實現這種改變,最重要的落地路徑首先要從組織學習到個體學習轉變。如果個人不想改變,任由組織投入再多的資源去試圖做好培訓的事情都是徒勞的。而個體的學習,不僅是學習,要上升到職業賦能的層次去思考和行動。


職業賦能有三個必經步驟:


第一步驟是“發現”,發現自己的天賦;第二步驟是“定位”,明確從天賦而來的精準“職業錨”;第三步驟是“發展”,在清晰自己“定位”的前提下,明確自己需要補強的部分,進行學習路徑和地圖的規劃以發展自己。


而發展也有三個層次:


第一層次是訓練,比如要提升自己的溝通能力,就要能在現實當中抓住機會不斷進行相關學習;第二層次是培訓,比如要提升對溝通的系統化認知和應用能力,可以去參加如《如何進行高效溝通》的培訓學習,通常是以天為計算的短期學習行為;第三層次是進修,比如參加“MBA”碩士課程的學習。回到“溝通”這個例子上來,在這個課程中,將會從更客觀的視角和管理者的角色定位,去認識溝通更為豐富的內涵。這種進修,通常是長期的,以年計的。



值得注意的是,第二層次的培訓通常要和組織賦能,也就是企業的培訓規劃連結在一起的。由此,企業的培訓直接促進了個體的職業賦能,個體職業的發展又顯效提升了組織能力和智商。


2019年,隨著5G的商業化開啟,數字化時代的人才管理定會更加精彩紛呈。如何緊跟時代,就看我們思維的變化,以及由思維創新所帶來的行動落地。只有變,才有未來。




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